FAQ

Werknemers

Ik wil werken. Hoe kan ik mij inschrijven bij SBA Flex?

Aanmelden kan via de SBA Website. Vul jouw gegevens zo volledig mogelijk en naar waarheid in en voeg middels de upload mogelijkheid jouw CV toe. Jij vindt op deze website ook een overzicht van de actuele vacatures, waar jij ook zelf meteen gericht op kunt reageren.
 
Als wij een baan voor jou hebben gevonden, nemen wij contact op om de vacature eisen en verdere voorwaarden met jou door te spreken. 

Ik wil gebruik maken van de huisvesting van SBA / Flex Housing. Welke spullen moet ik zelf meenemen?

Als jij gebruik wilt maken van de huisvesting van SBA / Flex Housing, dien je de volgende spullen zelf mee te nemen:

- Servies / Bestek / Pannen

- Deken / Dekbed overtrek / Bedlinnen / Kussen

- Handdoeken

Is SBA Flex aangesloten bij een branchevereniging en wat betekent dit voor mij?

SBA Flex is aangesloten bij de ABU. Dit staat voor de Algemene Bond Uitzendondernemingen. De ABU is met 370 leden de grootste werkgeversorganisatie binnen de uitzendbranche (meer dan 60 procent van de uitzendmarkt is aangesloten bij de ABU). De ABU leden helpen gezamenlijk honderdduizenden uitzendkrachten en duizenden ondernemingen (ongeveer 700.000 mensen en 1,3 miljoen banen). De ABU-leden staan voor kwaliteit en zekerheid, en worden dan ook periodiek gecontroleerd waardoor de constante kwaliteit gewaarborgd blijft. Zo ook op het verrichten van sociale afdrachten op jouw loon en op de afdrachten van jouw STIPP pensioen. Voldoet een uitzendorganisatie hier niet aan, dan worden ze per direct geschrapt uit het ABU bestand. Het ABU lidmaatschap van de uitzendonderneming waar jij voor werkt, verzekert jou er dus van dat u voor een gerespecteerde organisatie werkt, die bovendien aan al haar afdrachten voor jou voldoet.
De ABU laat zijn stem horen in de politiek en is nauw betrokken geweest bij de wet Flexibiliteit en zekerheid en nam het initiatief tot de CAO voor Uitzendkrachten. Meer informatie over de ABU is te lezen op hun website en jij kunt daar ook de ABU CAO voor uitzendkrachten vinden. De ABU CAO is in het Nederlands, Pools, Engels en Duits te downloaden. Indien het bedrijf waar jij werkt niet aangesloten is dan wel werkt conform de CAO die van toepassing is voor de bedrijfstak waarbinnen het bedrijf waar jij werkt opereert, dan is ten aller tijden de ABU CAO van toepassing.
 

Wat is een BSN nummer en hoe kan ik deze verkrijgen?

Het BSN nummer is het Burgerservice Nummer. Een nummer waarop jij bij alle Nederlandse overheidsinstellingen en de Belastingdienst geregistreerd staat. Dit is een nummer dat eenmalig zonder kosten aan jou verstrekt is, dan wel wordt. Ben jij nog niet in het bezit van een BSN nummer, dan wordt er voor jou een afspraak ingepland bij een gemeentekantoor in de omgeving van jouw verblijfadres. Jij wordt verder geïnformeerd door een SBA Flex medewerker over de wijze van ophalen en wie jou daarin gaat begeleiden of dat jij deze zelf af kunt gaan halen. Het BSN nummer heb jij ook nodig om bijvoorbeeld een bankrekening te kunnen openen in Nederland of volgens de wet een belastingaangifte te kunnen indienen.

Wat moet ik allemaal meenemen als ik naar het werk toe ga?

In Nederland moet jij jezelf kunnen identificeren aan de hand van een geldig ID bewijs. Jij dient jouw ID bewijs of paspoort dan ook altijd bij te hebben.

 

Afhankelijk van waar jij werkt, dien jij persoonlijke beschermingsmiddelen (zoals veiligheidsschoenen) mee te nemen naar het werk. Jij krijgt hier voorafgaande aan jouw eerste werkdag verdere informatie over.

 

In sommige bedrijven (dit worden er steeds meer) is het verplicht om een verklaring van goedgedrag te kunnen tonen.

 

Ik kan niet naar het werk vandaag, hoe meld ik mij afwezig?

Indien jij om een bepaalde reden een dag niet naar het werk kunt, dan dien jij dit uiterlijk 2 uur voor aanvang werktijd aan jouw account coördinator door te geven. De naam en het telefoonnummer van jouw account coördinator worden jou voorafgaand aan het werk doorgegeven op het GoTo-formulier die jij van ons ontvangt.

Hoe worden mijn gewerkte uren verwerkt tot salarisbetaling?

De uren van jouw eerste werkweek, worden in de daaropvolgende week verwerkt. Op de vrijdag van deze verwerkingsweek wordt jouw salaris overgemaakt naar de bankrekening die bij ons bekend is, mits jij een BSN nummer hebt. Afhankelijk van waar jij jouw bankrekening hebt, staat jouw salaris diezelfde vrijdag of uiterlijk de dinsdag daarna op jouw bankrekening.

Ik wil binnenkort op vakantie gaan. Hoe en bij wie geef ik dit aan?

Jij kunt hiervoor gebruik maken van het vakantieaanvraag formulier. Jij kunt deze aanvragen bij jouw account coördinator. Het formulier dient volledig ingevuld te worden welke jij daarna door het bedrijf / jouw direct verantwoordelijke op de werkvloer dient te laten ondertekenen. Daarna lever jij het ingevulde en ondertekende formulier weer in bij jouw account coördinator.

Wanneer worden mijn opgebouwde reserveringen uitbetaald?

Vakantiegeld wordt jaarlijks uitbetaald in juni.  

 

Bij uitdiensttreding worden vakantiegeld en opgebouwde vakantiedagen in zijn geheel uitbetaald op jouw bankrekening in de 7de week na uitdiensttreding bij SBA Flex.

 

Ben jij werkzaam in Fase B of C  dan worden je vakantiedagen uitbetaald als je voldoende saldo hebt opgebouwd.

Hoe meld ik een onveilige of ongewenste situatie op het werk

Bespreek een onveilige situatie op het werk zo snel mogelijk met jouw leidinggevende op de werkvloer. Daarnaast verzoeken wij jou ook dringend om jouw Account Coördinator op de hoogte te stellen. Doe dit na werktijd.

Dit geldt ook voor ongewenste situaties op de werkvloer zoals pesten, discriminatie of (seksuele) intimidatie. 

Ik heb een vraag / klacht over de huisvesting waar ik verblijf. Bij wie kan ik deze stellen?

Als jij een vraag of klacht hebt over de huisvesting waar jij verblijft, dan kun jij contact opnemen met Flex Housing gedurende kantooruren tussen 8.30 en 17.00 op telefoonnummer: +31 13 5820430. In geval van nood kun jij buiten kantooruren contact opnemen met +31 6 20291889.

Ook kun jij op deze website het formulier invullen. Jij kunt dit vinden onder Over SBA - Formulieren

Waar kan ik de ABU CAO voor uitzendkrachten vinden?

U kunt deze downloaden via de site van de ABU. Klik hier om de ABU CAO in te zien in het Nederlands. 

Werkgevers

Opvolgend Werkgeverschap. Hoe zit dat precies in elkaar?

Wanneer is er sprake van opvolgend werkgeverschap volgens de wet?

Op basis van artikel 7:668a lid 2 is de ketenregeling van toepassing op elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.
 
Onder het oude recht werd de eis gesteld dat tussen de oude en de nieuwe werkgever zodanige banden bestaan dat de nieuwe werkgever geacht werd voldoende inzicht te hebben in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer. Deze eis geldt onder het nieuwe recht, dat geldt per 1 juli 2015, uitdrukkelijk niet.

Wanneer is er sprake van opvolgend werkgeverschap volgens de CAO?

Uit artikel 1 onder o van de cao volgt dat sprake is van opvolgend werkgeverschap in de situatie, waarbij de uitzendkracht achtereenvolgens in dienst is bij verschillende werkgevers die redelijkerwijze geacht moeten worden ten aanzien van de verrichte arbeid elkaars opvolger te zijn.

Uit artikel 17 lid 1 van de cao volgt dat ten aanzien van het opvolgend werkgeverschap slechts het aantal weken of de periode meegeteld wordt, waarin in redelijkheid dezelfde of nagenoeg dezelfde arbeid is verricht. Daarmee is de duur van de voorgaande arbeidsovereenkomst op zichzelf niet relevant.

Wanneer vervalt het opvolgend werkgeversschap?

Opvolgend werkgeverschap komt te vervallen wanneer er sprake is van een onderbreking tussen twee arbeids- en/of uitzendovereenkomsten van meer dan zes maanden. Vóór 1 juli 2015 was deze onderbreking drie maanden.
Overeenkomsten voor bepaalde tijd worden dus als voortgezet beschouwd na een onderbreking van maximaal zes maanden. Eventuele onderbrekingen korter dan zes maanden tellen ook mee voor de berekening van het tijdvak, tenzij de onderbreking meer dan zes maanden heeft geduurd en de ketentelling in zijn geheel opnieuw start. Een onderbreking telt niet mee als een uitzendkracht in fase A instroomt, in fase A worden alleen de gewerkte weken geteld. Een onderbreking is alleen van belang als een uitzendkracht in fase B terechtkomt.

Let op! Wanneer een werknemer stopt met werken maar de overeenkomst eindigt officieel pas enkele dagen of weken later, dan telt de officiële einddatum van de overeenkomst bij de telling van de onderbreking.

Moeten we rekening houden met het relevante arbeidsverleden van de uitzendkracht?

Ja, op grond van artikel 17 lid 1 van de cao dient de uitzendonderneming die opvolgend werkgever is bij het bepalen van de rechtspositie van de uitzendkracht rekening te houden met het relevante arbeidsverleden van die uitzendkracht bij de vorige werkgever(s). Onder relevant arbeidsverleden wordt het aantal weken of de periode verstaan waarin de uitzendkracht bij de vorige werkgever in redelijkheid dezelfde of nagenoeg dezelfde arbeid heeft verricht.

Moeten we het relevante arbeidsverleden van de uitzendkracht inpassen in het fasensysteem?

Ja, op grond van artikel 17 lid 3 van de cao moet het door de uitzendkracht bij de vorige werkgever(s) opgebouwde relevante arbeidsverleden in geval van opvolgend werkgeverschap worden ingepast in het fasensysteem als opgenomen in de cao. De telling van gewerkte periode(n) en arbeids- en/of uitzendovereenkomsten start aan het begin van fase A. Het gaat dan om het arbeidsverleden dat de uitzendkracht/werknemer heeft opgebouwd in dezelfde of nagenoeg dezelfde functie als waarin hij wordt overgenomen. Voor uitzonderingen hierop verwijs ik u naar de vragen over uitzendkrachten die een contract voor onbepaalde tijd hadden en/of AOW-gerechtigden.
 

Moet een uitzendkracht zijn arbeidsverleden melden?

Ja, op grond van artikel 7 lid  van de cao is de aspirant-uitzendkracht, alvorens deze de aangeboden uitzendarbeid aanvaardt, verplicht om aan de uitzendonderneming inlichtingen omtrent het arbeidsverleden te verstrekken.

Moeten we rekening houden met de functiegroep waarin de uitzendkracht was ingedeeld?

Ja, op grond van artikel 17 lid 6 van de cao zal de uitzendonderneming die een uitzendkracht ter beschikking stelt die voorheen door een andere onderneming werd uitgezonden, bij de indeling in het functiesysteem zoveel als mogelijk rekening houden met diens bij deze andere onderneming verkregen functiegroep. Ten aanzien van de uitzendkracht die uitzendarbeid verricht voor een uitzendonderneming, welke als opvolgend werkgever moet worden beschouwd krachtens de wet en de cao, geldt dat door die uitzendonderneming de opbouw van rechten conform de beloningsregeling van de cao wordt voorgezet. Hier moet wel rekening gehouden worden met de inlenersbeloning vanaf dag 1, zoals dat geldt volgens de cao, zie artikel 19.

Hoe zit het met opvolgend werkgeversschap van een werknemen de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt heeft?

Dit volgt uit artikel 17 lid 5 van de cao. Indien er sprake is van opvolgend werkgeverschap bij een uitzendkracht die de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt of heeft bereikt, geldt dat de uitzendkracht in fase A start waarbij het relevante arbeidsverleden in mindering wordt gebracht op de totale duur van fase A, met dien verstande dat er altijd ten minste 52 weken resteren in fase A. Een AOW-gerechtigde uitzendkracht kan dus altijd nog ten minste 52 weken uitgezonden worden in fase A.

Hoe zit het met de uitzondering voor uitzendkrachten die een contract voor onbepaalde tijd hadden?

Als de uitzendkracht bij zijn vorige werkgever(s) werkzaam was op basis van een arbeids- en/of uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd en deze overeenkomst rechtsgeldig is beëindigd (zie de vraag hierna voor wat onder rechtsgeldige beëindiging wordt verstaan), hoeft in het geval van opvolgend werkgeverschap niet de gehele periode ingepast te worden in het fasensysteem. Afhankelijk van de duur van het arbeidsverleden kan de uitzendkracht in fase A of fase B instromen:

De uitzendkracht start in fase A, indien zijn relevante arbeidsverleden bij de vorige werkgever(s) minder dan 78 weken bedraagt, waarbij het relevante arbeidsverleden in mindering gebracht wordt op de totale duur van fase A.

Als het relevante arbeidsverleden van de uitzendkracht 78 weken of meer bedraagt, dan stroomt de uitzendkracht in bij begin fase B.

Wat is wel / geen rechtsgeldige beëindiging?

Wat wordt verstaan onder een rechtsgeldige beëindiging?

Uit artikel 17 lid 4 van de cao volgt wat onder rechtsgeldige beëindiging wordt verstaan:

·         de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de (vorige) werkgever met toestemming van UWV;

·         de onverwijlde opzegging door de (vorige) werkgever wegens een dwingende reden;

·         de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter;

·         de opzegging door de (vorige) werkgever in de proeftijd;

·         het eindigen van de arbeidsovereenkomst wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van de uitzendkracht op grond van een daartoe strekkend beding; of

·         de opzegging door de curator in de zin van artikel 40 Faillissementswet.

 

Wat wordt niet verstaan onder een rechtsgeldige beëindiging?

Onder rechtsgeldige beëindiging wordt niet verstaan (zie artikel 17 lid 4 van de cao):

·         de beëindiging met wederzijds goedvinden; of

·         de opzegging door de uitzendkracht.

Wat betekent de Participatiewet?

Op 1 juli 2014 is de Participatiewet aangenomen door de Eerste Kamer. De wet is ingegaan op 1 januari 2015. Doel van de wet is om meer kansen te creëren om mensen aan het werk te helpen, ook mensen met een arbeidsbeperking. De verantwoordelijkheid ligt bij gemeenten. De doelgroep van de Participatiewet zijn arbeidsbeperkten uit de Wajong en de WSW (Wet sociale werkvoorziening) en de arbeidsbeperkten uit de WWB (Wet werk en bijstand) die niet zelfstandig het WML (wettelijk minimumloon) kunnen verdienen.

Wat betekenen de diverse CAO’s van opdrachtgevers voor de uitzendbureaus?

Uitzendorganisaties krijgen veel te maken met (de cao’s van) opdrachtgevers. De inlenersbeloning bestaat uit zes elementen die (limitatief) zijn opgenomen in artikel 20 lid 2 van de CAO voor Uitzendkrachten 2012-2017. Sinds 30 maart 2015 geldt dat op alle uitzendkrachten met ingang van de eerste dag van uitzending de inlenersbeloning van toepassing is. Wel zijn er een aantal uitzonderingsgroepen (art. 27 e.v.) waarvoor ABU-beloning kan worden toegepast.

Uitzendgerelateerde bepalingen in cao's
De ABU brengt regelmatig in kaart welke cao’s dergelijke uitzendgerelateerde bepalingen kennen. In 2007 en 2009 is dat gedaan op basis van een gerichte steekproef. In 2011 is er in het kader van de uitzendrichtlijn echter voor gekozen om de bepalingen met betrekking tot de inzet van uitzendkrachten/uitzendorganisaties in alle cao's in Nederland in kaart te brengen. In 2013 heeft het ministerie van SZW dit onderzoek op basis van een steekproef herhaald. De ABU publiceert bovendien vanaf het najaar van 2014 periodiek een overzicht van de beperkende bepalingen.

Hoe zit het ook al weer met herberekening WML bij een opdrachtgever met een 38-urige werkweek?

Als je uitzendkrachten uitzendt op FG 1, FG 2 of FG 3 van de Allocatiegroep van de ABU loontabel (kolom I), dan moet je een herberekening maken van 40 naar 38 uur. Dus € 361,25 / 38 = € 9,51. Dit voldoet aan het minimum (WML) per week van € 361,25.

Heeft dit ook effect als wij Kolom II van de ABU tabel toepassen?

Voor de eerste functiegroep van Kolom II van de ABU tabel geldt dat je bij een 36-urige werkweek ook onder het wettelijk minimumloon kan komen als je deze ongewijzigd toepast. Indien het feitelijk loon bij een reguliere werkweek minder bedraagt dan het minimumloon, ben je nu (ook) op grond van artikel 33 gehouden het uurloon te verhogen om niet onder het wettelijk minimumloon per maand, week of dag uit te komen.

Waar vind ik de ABU salaristabel per 1 juli 2017?

 

 Functiegroep

(I)

Beginsalaris

Allocatiegroep

(II)

Beginsalaris

Onbepaalde tijd in fase C Transitiegroep Groep niet-indeelbaar

(III)

Eindsalaris

(IV)

Periodieke verhoging naar functiegroep

 1

 € 9,04*

 € 9,74

 € 11,92

 2,1%

 2

 € 9,04*

 € 10,18

 € 12,85

 2,2%

 3

 € 9,04*

 € 10,74

 € 13,97

 2,3%

 4

 € 10,70

 € 11,29

 € 14,83

 2,4%

 5

 € 11,17

 € 11,78

 € 16,18

 2,5%

 6

 € 11,72

 € 12,74

 € 17,85

 2,6%

 7

 

 € 13,58

 € 19,90

 2,7%

 8

 

 € 14,88

 € 22,40

 2,8%

 9

 

 € 16,42

 € 25,27

 2,9%

10

 

 € 17,35

 € 28,21

 3,0%

*De verhoging van het WML wordt twee keer per jaar - per 1 januari en per 1 juli - door het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bepaald. De WML-verhoging heeft ook consequenties voor de functiegroepen 1 t/m 3 van Kolom I en deze is per 1 juli 2017 € 9,04

Er is een nieuw WML geldig vanaf 1 juli 2017. Wat is het nieuwe WML en wat betekent dit voor de ABU-loontabel?

Per 1 juli 2017 zullen de minimumlonen verhoogd worden. Het wettelijk minimumloon voor volwassenen zal per die datum zijn: € 1.565,40 per maand, € 361,25 per week of indien een andere tijdsduur is overeengekomen: € 72,25 per werkdag. Tegelijkertijd zal ook het wettelijk minimumjeugdloon verhoogd worden.

De Wet Minimumloon kent echter geen wettelijke uurtarieven, maar slechts dag-, week- en maandlonen waar alleen hieraan rechten kunnen worden ontleend (zie www.rijksoverheid.nl). De hoogte van het brutominimumloon wordt ieder jaar op 1 januari en 1 juli aangepast aan de ontwikkeling van de gemiddelde cao-lonen in Nederland.

De verhoging van het minimumloon heeft alleen directe gevolgen voor het beginsalaris van FG 1, FG 2 en FG 3 van de Allocatiegroep van de ABU-loontabel (kolom I). Het uurloon hiervoor is vanaf 1 januari 2017 € 9,04 bij een 40-urige werkweek.

Bij de inlener geldt een 36- of 38-urige werkweek, maar de uitzendkracht werkt steeds 40 uur per week. Kan ik dan niet het uurloon baseren op de gebruikelijke 40-urige werkweek van de uitzendbranche?

De Arbeidsinspectie houdt vast aan de standaard arbeidsduur bij de inlener en dit is veelal doorslaggevend. Door de 36- of 38-urige werkweek moet je dus het uurloon herberekenen.

Hoe werkt Payrolling?

Wat is payrolling?

Payrolling betreft een gespecialiseerde vorm van hr-dienstverlening, waarbij opdrachtgevers zelf verantwoordelijk zijn voor de werving, selectie en begeleiding van werknemers. Een payrollorganisatie stelt werknemers ter beschikking aan een opdrachtgever om onder diens leiding en toezicht te werken. Het doel van payrolling is dat de payrollonderneming het juridisch werkgeverschap zoveel mogelijk overneemt van de opdrachtgever. Hieronder vallen administratieve en financiële verplichtingen die verbonden zijn aan bijvoorbeeld disfunctioneren, ziekte, arbeidsongeschiktheid en verlof.

Hoeveel mensen werken er in Nederland via Payrolling?

In Nederland hebben inmiddels zo´n 200.000 medewerkers een payrollcontract en naar verwachting zal de trend van flexibilisering de komende jaren toenemen en blijft het aantal payrollbanen in de toekomstige arbeidsmarkt verder stijgen. In 2014 hield 63,6% van de ABU-leden zich bezig met payrolling. Naar verwachting is dit in 2018 gestegen tot 67,5%. Een groot deel van de ABU-leden zou gebruik kunnen maken van de voor deze groep ontwikkelde specifieke dienstverlening binnen de ABU.

Hoe is payrolling geregeld?

De payrollovereenkomst valt onder de definitie van de uitzendovereenkomst (artikel 7:690 BW). De bestaande bedrijfstak-cao’s voor uitzendkrachten zijn in beginsel van toepassing voor payrollbedrijven. Payrollbedrijven die geen lid zijn van de brancheverenigingen die de betreffende cao’s voor uitzendkrachten afsluiten, zijn gebonden aan de (in de regel) algemeen verbindend verklaarde CAO voor Uitzendkrachten van de ABU.

Hoe ziet de pensioenregeling voor uitzendkrachten eruit?

Er is een pensioenregeling die voorziet in opbouw van pensioen voor uitzendkrachten. Daarbij wordt onderscheid gemaakt tussen een Basisregeling en een Plusregeling, afhankelijk van het aantal weken dat een uitzendkracht werkzaam is geweest. De Basisregeling is voor uitzendkrachten van 21 jaar en ouder die ten minste 26 weken bij één werkgever hebben gewerkt. Die 26 weken hoeft geen aaneengesloten periode te zijn. Een werknemer blijft maximaal 52 gewerkte weken in de Basisregeling. Werkt een werknemer langer door, dan gaat deze deelnemen aan de Plusregeling.

De Plusregeling is voor uitzendkrachten van 21 jaar en ouder en die in meer dan 78 weken werkzaam zijn geweest voor dezelfde uitzendonderneming of in 52 weken deelnemer aan de Basisregeling zijn geweest in dienst van één of meerdere uitzendondernemingen. 

Wanneer word je deelnemer aan de pensioenregeling?

Het deelnemerschap aan de Basis- en Plusregeling wordt bepaald op basis van het aantal gewerkte weken.

De hoofdregel is:

 1-26 weken

26-78 weken 

 > 78 weken

 Referteperiode, geen pensioenopbouw 

Basisregeling 

 Plusregeling

Een uitzendkracht kan in overleg en overeenstemming met de uitzendonderneming altijd eerder in de Plusregeling worden geplaatst.

Wie vallen er onder de pensioenregeling?

Alle werkgevers in de uitzend-, payroll- en/of detacheringsbranche zijn verplicht aangesloten bij de Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten (StiPP). Dit geldt op grond van het verplichtstellingsbesluit van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Het deelnemen aan de Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten is verplicht gesteld voor uitzendkrachten die op basis van een uitzendovereenkomst werkzaam zijn voor een uitzendonderneming, vanaf de eerste dag van de maand waarin zij de leeftijd van 21 jaar bereiken tot de eerste dag van de maand waarin zij de leeftijd van 67 jaar bereiken. Hier zij bij opgemerkt dat een uitzendkracht pas gaat deelnemen in de Basisregeling na in 26 weken werkzaam te zijn geweest voor één uitzendonderneming.

Onder uitzendonderneming wordt verstaan de natuurlijke of rechtspersoon die voor ten minste 50% van het totale premieplichtig loon op jaarbasis uitzendkrachten ter beschikking stelt van (uitzendt naar) opdrachtgevers, zijnde de werkgever in de zin van artikel 7:690 van het Burgerlijk Wetboek.

Vaste medewerkers van de uitzendonderneming (bijvoorbeeld intercedenten of accountmanagers) vallen niet onder deze pensioenregeling en kunnen dan ook niet deelnemen aan deze pensioenregeling.

Zuivere personeelsvennootschappen vallen niet onder de verplichtstelling, waardoor in de berekening van de representativiteit geen rekening behoeft te worden gehouden met personeelsvennootschappen waarvoor de werkgever geen premies voor de uitzendsector afdraagt. Onder een personeelsvennootschap wordt de rechtspersoon verstaan die voor de totale omvang van het premieplichtig loon op jaarbasis uitzendkrachten ter beschikking stelt van opdrachtgevers met wie de rechtspersoon verbonden is om uitsluitend onder leiding en toezicht van die opdrachtgevers arbeid te laten verrichten. Hiermee wordt bedoeld een dochtermaatschappij van een rechtspersoon of een groepsmaatschappij. Indien er sprake is van het opnieuw ter beschikking stellen van de uitzendkracht aan een derde buiten de groep, dan wordt deze rechtspersoon niet aangemerkt als een personeelsvennootschap.
 

Wie voert de pensioenregeling uit?

De pensioenregeling wordt uitgevoerd door StiPP, dat staat voor Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten. Voor de rechten en verplichtingen van uitzendkrachten en uitzendondernemingen zijn de statuten en reglementen van deze stichting bepalend.

Waar staat de pensioenregeling in de cao?

De pensioenregeling staat opgenomen in artikel 62 van de cao en wordt nader omschreven in Bijlage III van de cao.

Hoe moet de wekentelling worden berekend?

Voor de berekening van gewerkte weken om deel te nemen aan de Basisregeling (26 gewerkte weken) of de Plusregeling (78 gewerkte weken) worden alleen de weken geteld waarin daadwerkelijk is gewerkt. De 26 gewerkte weken voor de Basisregeling en de 78 gewerkte weken om deel te nemen aan de Plusregeling worden de referte-eisen genoemd.
Weken waarin geheel niet is gewerkt vanwege vakantie, verlof of arbeidsongeschiktheid worden hier niet meegerekend.

Wat betekent de transitievergoeding?

Sinds 1 juli 2015 heeft iedereen die minstens 24 maanden in dienst is recht op een transitievergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is opgezegd, ontbonden of niet verlengd.

Op 11 mei 2015 is de lagere regelgeving over de transitievergoeding en het ontslagrecht gepubliceerd.

Dinsdag 2 juni 2015 heeft de Eerste Kamer met algemene stemmen ingestemd met de Wet aanpak schijnconstructies. Het overgangsrecht ter voorkoming van terugwerkende kracht van de onderbrekingstermijn bij de transitievergoeding was onderdeel van dit wetsvoorstel en is daarmee op 1 juli 2015 (gelijktijdig met de rest van de transitievergoeding) in werking getreden.

De transitievergoeding is onderdeel van de Wet werk en zekerheid.

Wat betekent de uitzendrichtlijn?

In 2008 is in Europa de uitzendrichtlijn vastgesteld. Deze richtlijn schrijft een aantal uitgangspunten voor uitzendarbeid voor en is volledig in de Nederlandse wet- en regelgeving geïmplementeerd. Het meeste van de uitzendrichtlijn is terug te vinden in de Waadi (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs). In de factsheet kunt u meer lezen over de uitzendrichtlijn en de wijzigingen in wetgeving in Nederland.

Wanneer mag een persoon aangemerkt worden als vakantiewerker?

In artikel 1z en artikel 59 van de CAO voor Uitzendkrachten is bepaald dat een vakantiewerker aan de volgende eisen moet voldoen:

o    Hij of zij moet scholier, student of studerend zijn, én

o    het werk moet aansluitend op het volgen van onderwijs gedurende de zomervakantie van de onderwijsinstelling plaatsvinden, én

o    na afloop van de vakantieperiode mag het werk voor het uitzendbureau niet langer voortgezet worden, én

o    het werk moet worden verricht tussen 1 juni en 1 september.

Wat is het verschil tussen een vakantiewerker en een gewone uitzendkracht?

Een vakantiewerker heeft voor elke volledig gewerkte werkmaand recht op 13 1/3 uur vakantie tegenover de 16 uur waarop een reguliere uitzendkracht recht heeft. Als er geen volledige werkmaand is gewerkt, vindt deze opbouw naar evenredigheid plaats. Verder ontvangen vakantiewerkers geen aanvullingen voor bijzonder verlof, kort verzuim en feestdagen. Alle overige bepalingen in de CAO voor Uitzendkrachten zijn gewoon van toepassing op vakantiewerkers.

Mag een vakantiewerker elk soort werk verrichten?

Nee. Vaak zijn vakantiewerkers jongeren. Voor het werken met jeugdige werknemers zijn in de Arbowet een aantal regels opgenomen. Onder andere hoeveel uur jeugdige werknemers mogen werken en wat voor soort werk zij wel en niet mogen doen. Er zijn te veel regels om ze hier allemaal op te nemen. Op www.rijksoverheid.nl onder het onderwerp – Werk en Loopbaan - Jongeren en werk is een totaaloverzicht te vinden van alle regels. Een aantal basisregels:

-       Jongeren van vijftien jaar mogen alleen licht niet-industrieel werk verrichten, zoals vakken vullen in een winkel, helpen met inpakken, groente en fruit plukken etc. Een 15-jarige mag niet werken in een gevaarlijke omgeving of zwaar werk doen en mag bijvoorbeeld geen horecawerk verrichten als er alcohol geschonken wordt. Tijdens de schoolvakantie mag de 15-jarige maximaal 8 uur per dag werken en 40 uur per week.

-       Jongeren van 16 en 17 jaar mogen allerlei soorten werk doen, zolang het maar niet gevaarlijk of schadelijk is voor de gezondheid. Sommige risicovolle werkzaamheden mogen wel onder deskundig toezicht verricht worden. Er mag maximaal 9 uur per dag gewerkt worden en maximaal 45 uur per week, maar per 4 weken mag er niet meer dan 160 uur gewerkt worden. Nachtdiensten zijn verboden. In de vakantieperiode is het wel toegestaan om op zondag te werken.

-       Jongeren van 18 jaar mogen alle soorten werkzaamheden verrichten, zolang het maar veilig gebeurt. Voor 18 jarigen gelden dezelfde regels als voor oudere werknemers.

Wat te doen bij stakingen?

Conform afspraak met onze cao-partners worden stakingen zoveel mogelijk van tevoren bij de ABU aangekondigd, zodat lidondernemingen hiervan tijdig op de hoogte zijn en correct handelen bij uitzendingen naar de betreffende inleners. Stakingsmeldingen worden direct opgenomen in deze rubriek en - voor zover mogelijk - verspreid via ABU-Nieuws. Hierdoor krijgt u als ABU-lid de meest actuele berichtgeving over stakingen die door de vakbonden bij de ABU zijn aangemeld.

Wat betekent de registratieplicht voor uitzendbureaus en inleners?

Op 1 juli 2012 is de registratieplicht ingevoerd. Dit houdt in dat alle ondernemingen die arbeidskrachten ter beschikking stellen in het handelsregister moeten zijn ingeschreven en daarbij moet opgenomen zijn dat deze onderneming de activiteit van het ter beschikking stellen van arbeidskrachten uitoefent of mede uitoefent.

Inleners mogen alleen nog arbeidskrachten inlenen van een bij de Kamer van Koophandel geregistreerde onderneming.

 

Wie moet zich laten registreren?

Alle ondernemingen die zich bezighouden met ter beschikking stellen van arbeidskrachten. Dit is het tegen vergoeding ter beschikking stellen van arbeidskrachten aan een ander voor het onder diens toezicht en leiding, anders dan krachtens een met deze gesloten arbeidsovereenkomst, verrichten van arbeid.

Ook ondernemingen die in het buitenland zijn gevestigd en mobiele uitzendbureaus zijn verplicht zich te registeren.

Ook ondernemingen die het ter beschikking stellen van arbeidskracht op grond van bijvoorbeeld re-integratie of outsourcing als nevenactiviteit kennen, moeten zich op grond van de wet (WAADI) laten registreren. Zij kunnen hiervoor contact opnemen met de KvK. Zij zetten dan een vinkje bij de onderneming, zodat de onderneming op de openbare lijst (www.kvk.nl/waadi) verschijnt. Het registreren van een nevenactiviteit kan ook door middel van een SBI code onder nevenactiviteit. 

Overheidsinstellingen die aan ter beschikking stelling doen moeten ook worden geregistreerd.

Wat houdt registratie in?

De registratie houdt in dat bekend wordt welke ondernemingen aan het ter beschikking stellen van arbeid doen. Dit is één van de stappen om de malafiditeit in de sector tegen te gaan. Registratie is niet meer dan bij de Kamer van Koophandel aangeven dat de onderneming aan ter beschikking stellen doet.

Waar kan een onderneming zich laten registreren?

Een onderneming kan zich laten registreren bij de Kamer van Koophandel. Hoe u dit moet doen en een link naar de benodigde formulieren vindt u op www.kvk.nl/waadi.

Wat zijn de gevolgen van niet-registratie?

Wanneer ter beschikking wordt gesteld zonder registratie, kunnen zowel de inlener als de uitlener hoge boetes verwachten. De boete bedraagt € 12.000 per persoon die ter beschikking wordt gesteld. Beide ondernemingen, uitzender en inlener, krijgen deze boete. Bij twee personen kan dus twee keer een boete worden opgelegd á € 24.000 aan zowel de inlener als de uitzendonderneming.

Hoe kan men controleren of een onderneming is geregistreerd?

In het uittreksel van de Kamer van Koophandel is de SBI-code opgenomen. Deze is te zien wanneer de inschrijving wordt uitgedraaid. Een openbare lijst is terug te vinden op www.kvk.nl/waadi die kan worden geraadpleegd. Voor ondernemingen die incidenteel uitzenden geldt dat zij zonder wijziging van de SBI-code op de lijst van geregistreerde ondernemingen kunnen worden opgenomen. Deze mogelijkheid is getroffen om vervuiling van de SBI-codes te voorkomen.

Wat zijn de regels rondom privacy?

Arbeidsbemiddelaars verwerken veel gegevens over de mensen die zij aan het werk helpen. Gegeven de intermediaire rol op de arbeidsmarkt worden bovendien veel persoonsgegevens met (potentiële) opdrachtgevers gedeeld. Het verwerken van persoonsgegevens is aan steeds strengere privacyregels gebonden.

Wat betekent de Wet Bescherming Persoonsgegevens?

De belangrijkste regels over persoonsgegevens staan in de Wet Bescherming Persoonsgegevens (Wbp). Deze wet verplicht u veilig om te gaan met persoonsgegevens van uitzendkrachten. Sinds 1 januari 2016 kan de Autoriteit Persoonsgegevens forse boetes opleggen als de privacyregels niet juist worden nageleefd. Deze boetes kunnen oplopen tot €820.000 of 10% van de jaarlijkse omzet van een uitzendonderneming.

Wat is de huidige stand van zaken rondom de Quotumwet?

De Quotumwet is nog (steeds) niet van toepassing omdat de landelijke doelstelling t.a.v. het aantal banen voor mensen met een arbeidsbeperking die geregistreerd staan in het doelgroepenregister momenteel goed wordt gehaald. Zolang de landelijke doelstellingen worden gehaald, is er uitstel op de Quotumwet en volgt er geen doelquotum per onderneming.

Einddoel is dat eind 2025 totaal 125.000 extra medewerkers met een arbeidsbeperking aan het werk zijn geholpen.

Hoe wordt de kwaliteit van ABU leden gewaarborgd?

Door strenge eisen te stellen aan het ABU-lidmaatschap en nauw betrokken te zijn bij SNA, zorgt de ABU ervoor dat bonafide uitzendondernemingen zichtbaar worden. Inleners weten hierdoor dat ze met een betrouwbare partij samenwerken. Ook kunnen de overheidshandhavers op basis van een goede risicoanalyse hun controleactiviteiten vooral richten op de uitzendondernemingen die niet in de registers zijn opgenomen.

Wat betekenen Flexmigranten voor de Nederlandse economie?

Arbeidsmigranten zijn van cruciaal belang voor de Nederlandse economie. Ze doen niet alleen het werk dat Nederlanders niet willen doen; ze doen het werk waar simpelweg steeds minder Nederlanders voor zijn, nu en vooral in de toekomst. De ontgroening en de vergrijzing van de Nederlandse arbeidsmarkt dwingt ons over de landsgrenzen heen te kijken om mensen te vinden die productiviteit en groei in Nederland waarborgen.

Bonafide, gecertificeerde uitzendbureaus maken het mogelijk dat mensen op een verantwoorde manier aan de slag kunnen in Nederland. Helaas worden zij geconfronteerd met concurrentie die zich niets aantrekt van de regels en daarmee een enorm deel van de markt weet te kapen door onmogelijk lage prijzen te rekenen en mensen niet naar behoren te betalen of te huisvesten.

De Nederlandse lokale en landelijke overheden zouden de komst van arbeidsmigranten sterker moeten omarmen. Dit gebeurt nog onvoldoende. Veel lokale overheden zijn zich bewust van de economische voordelen voor hun regio, maar zijn terughoudend bij het organiseren en faciliteren van goede en verantwoorde huisvesting, met vele onmenselijke consequenties tot gevolg.

Wij willen Poolse en Roemeense uitzendkrachten uitzenden, welke documenten zijn hier vereist?

Werknemers uit Polen en Roemenie vallen onder Vrij Verkeer van Werknemers. Hierdoor zijn geen verblijfsvergunning en tewerkstellingsvergunning vereist. Wel moet de uitzendkracht een geldig paspoort en/of identiteitskaart hebben. Bovendien moet de uitzendkracht een Nederlandse ziektekostenverzekering en een BSN/sofinummer hebben.

Ik heb een klant die via ons uitzendbureau een Kroatische uitzendkracht op de payroll wil hebben. Wat heb ik hiervoor nodig?

Kroatische uitzendkrachten mogen alleen in Nederland werken als ze een verblijfsdocument hebben waarin de aantekening staat: “Arbeid is vrij toegestaan” of als ze een paspoort hebben met een officiële sticker voor verblijfsaantekeningen, met daarop de aantekening “Arbeid is vrij toegestaan”. Is dit niet het geval, dan is een geldige tewerkstellingsvergunning vereist.

Stel dat de uitzendkracht uit China afkomstig is, welke documenten zijn er dan vereist?

Alleen met een geldige machtiging tot voorlopig verblijf (MVV) kan een verblijfsvergunning worden aangevraagd. Daarnaast heb je voor deze uitzendkracht een tewerkstellingsvergunning nodig. Uiteraard moet de uitzendkracht ook een Nederlandse ziektekostenverzekering en BSN/sofinummer hebben.
Als werkgever kan er ook een Gecombineerde Vergunning voor Verblijf en Arbeid worden aangevraagd. (GVVA). De GVVA (soms ook Single Permit genoemd) is een vergunning die vreemdelingen van buiten de EU, Liechtenstein, Noorwegen, IJsland en Zwitserland het recht geeft om in Nederland te verblijven en te werken voor een periode langer dan 3 maanden. De GVVA geldt voor het grootste deel van de arbeidsmigranten van buiten de EU en genoemde landen.

De GVVA combineert de verblijfsvergunning en de tewerkstellingsvergunning (TWV) in 1 vergunning. Een vreemdeling die naar Nederland wil komen om langer dan 3 maanden te werken (of zijn werkgever) hoeft dus maar 1 procedure te starten.

Ook hier geldt dat een vreemdeling pas in Nederland mag werken wanneer er geen arbeidsaanbod uit Nederland en de EU beschikbaar is voor het werk. Ook wordt er getoetst of de vreemdeling wel de juiste arbeidsvoorwaarden krijgt. Het UWV adviseert op deze punten de IND. De IND wordt verantwoordelijk voor de GVVA en de afgifte ervan.

Aanvullend document
Voor de GVVA geldt specifiek dat het een verblijfsvergunning is waarbij een aanvullend document is opgenomen. In dat aanvullend document, dat de vreemdeling tegelijkertijd met zijn verblijfsdocument krijgt uitgereikt, staat bij welke werkgever, in welke functie en onder welke voorwaarden de vreemdeling de arbeid mag verrichten. Wanneer niet aan die voorwaarden wordt voldaan, kan de Inspectie SZW de werkgever een boete opleggen.

Hoe zit het ook alweer met buitenlandse uitzendkrachten en tewerkstellingsvergunningen?

De spelregels van de tewerkstellingsvergunning zijn vastgelegd in de Wet arbeid vreemdelingen (WAV). Als werkgever moet je allereerst in Nederland en Europa werven. Reden hiervoor is om de werkloosheid in Nederland zoveel mogelijk te beperken en te voorkomen dat werkgevers te makkelijk werknemers van buiten de EU aannemen.

Met een tewerkstellingsvergunning kun je een buitenlandse werknemer voor een bepaalde periode bij jouw uitzendbureau laten werken. De tewerkstellingsvergunning geldt alléén voor de werknemer en het werk waarvoor de vergunning is aangevraagd. Een tewerkstellingsvergunning is maximaal drie jaar geldig.

Naast een tewerkstellingsvergunning heeft de buitenlandse werknemer in een aantal gevallen ook een verblijfsvergunning nodig om in Nederland te mogen werken. Of een visum als het werk korter duurt dan drie maanden.

Hoe is de beloning van de uitzendkrachten geregeld vanaf 30 maart 2015?

Op 30 september 2014 hebben partijen een cao-akkoord gesloten waarin de afspraken uit 2012 zijn ingevuld. De belangrijkste wijzigingen met betrekking tot de beloning zijn ingegaan op 30 maart 2015. Tot 30 maart konden uitzendondernemingen die onder de ABU CAO voor Uitzendkrachten vallen nog kiezen welke beloningsregeling zij wilden toepassen, de ABU-beloning of de inlenersbeloning. Wanneer een uitzendkracht 26 weken bij dezelfde opdrachtgever werkzaam is geweest in dezelfde functie, moest de inlenersbeloning worden toegepast.

Sinds 30 maart is de inlenersbeloning vanaf de eerste dag van de terbeschikkingstelling van toepassing. Dit houdt in dat alle uitzendkrachten in principe beloond zullen worden op basis van de zes elementen van de inlenersbeloning, tenzij ze tot één van de specifieke groepen behoren. De specifieke groepen zijn de allocatiegroep, de transitiegroep en de groep niet indeelbaar. Daarnaast mogen uitzendkrachten met een overeenkomst voor onbepaalde tijd in fase C worden beloond conform de ABU-beloning.

Aansprakelijkheid: Wie is er verantwoordelijk als de medewerker iets overkomt op de werkvloer?

In de arbeidsomstandighedenwet wordt de inlener aangemerkt als werkgever van de medewerker. Dit betekent dus dat u als opdrachtgever verantwoordelijk bent voor naleving van alle regels uit de Arbowet, ook voor de medewerkers die werkzaam zijn binnen uw organisatie.

U bent als opdrachtgever verplicht voor aanvang uitzending een zogenoemd Arbodocument te verstrekken aan de uitzendonderneming die dit document weer moet doorgeleiden aan de medewerker.

Indien u niet beschikt over een Arbodocument kunt u samen met de consulent een checklist invullen waarin alle risico’s worden besproken. Een medewerker kan u rechtstreeks aanspreken voor eventuele schade als gevolg van een bedrijfsongeval. Dat is ook logisch, aangezien de medewerker werkzaam is onder uw leiding en toezicht. Daarnaast bent u verantwoordelijk voor de werkomstandigheden van de medewerker.

Wij adviseren u om te controleren of uw aansprakelijkheidsverzekering hiervoor dekking biedt. Laat deze zo nodig aanpassen.

Bij kwesties in aansprakelijkheid wordt toch altijd de inlener aansprakelijk gesteld?

Nee, de uitzendkracht kan zowel het uitzendbureau als de inlener aansprakelijk stellen. In boek 7 (BW) staat immers dat de werkgever (waar werknemer in dienst is) aansprakelijk is voor schade geleden door de werknemer tijdens werktijd. Deze aansprakelijkheid blijft voor een uitzendbureau bestaan, ook als de zorg voor veiligheid van zijn uitzendkracht bij de inlener ligt.

Als de werkgever niet aan zijn (zorg)verplichtingen voldoet, is hij aansprakelijk voor de schade van de werknemer. De bewijslast ligt bij de werkgever. Hij moet aantonen dat hij zijn zorgplicht is nagekomen of dat de schade volgt uit opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer zelf. Hier is dossiervorming geboden.

Wel is in boek 7 (BW) een bepaling toegevoegd dat de inlener aansprakelijk kan zijn omdat de feitelijke werkzaamheden bij de inlener plaatsvinden. De lagere rechtspraak lijkt vooral waarde te hechten aan de vraag of de activiteiten ook door eigen werknemers zouden kunnen worden verricht en of er sprake is van zeggenschap over het verrichten van de werkzaamheden. Immers: het werk vindt onder leiding en toezicht van de inlener plaats.

Ook in de Arbowet staat dat de inlener als werkgever wordt beschouwd, wat inhoudt dat hij tegenover de uitzendkrachten dezelfde zorg in acht moet nemen als de werknemers die bij hem rechtstreeks in dienst zijn. De inlener wordt geacht maatregelen te treffen ter voorkoming van ongelukken tijdens het werk, ook voor uitzendkrachten.

Door de kantonrechter wordt altijd naar feitelijke omstandigheden gekeken, die doorslaggevend kunnen zijn in een aansprakelijkheidskwestie!

Arbobeleid Flexkrachten: wat kan gedaan worden om de veiligheid van de uitzendkrachten te waarborgen?

Goede voorlichting aan uitzendkrachten over hoe zij veilig aan de slag gaan bij een inlener, draagt bij aan het voorkomen van ongevallen en/of ziekteverzuim. Aandacht voor preventie werkt! Het ongevalspercentage onder uitzendkrachten ligt gemiddeld op 9%, voor werknemers in vaste dienst ligt dit rond de 7%. Tools zoals de brochure Arbeidsomstandigheden en uitzendkrachten en de arbochecklists helpen uitzendondernemingen de doorgeleidingsplicht goed in te vullen. Door middel van de Handreiking Uitzendwerk wordt de veiligheid van uitzendkrachten ook binnen andere sectoren op de kaart gezet. Meer informatie vindt u hieronder, onder het kopje Doorgeleidingsplicht, wie is waarvoor verantwoordelijk.

Hoe zijn de regels mbt Kenniswerkers? Wanneer heb ik wel / geen tewerkstellingsvergunning nodig?

Heb ik voor een uitzendkracht die valt onder de doelgroep "Kenniswerker" een tewerkstellingsvergunning nodig?

Als een uitzendkracht een kenniswerker is, dan kan het mogelijk zijn dat er geen tewerkstellingsvergunning nodig is. De kennismigrant mag alleen in Nederland werken, mits hij een geldige verblijfsvergunning heeft.

Wanneer is geen tewerkstellingsvergunning nodig?

Je hebt voor buitenlandse kenniswerkers (en hun echtgenoten) geen tewerkstellingsvergunning nodig wanneer:
-   de kenniswerker uit Zwitserland of de Europese Economische Ruimte (EER) komt, met uitzondering van Kroatië;
-   de kenniswerker een bruto-inkomen heeft van meer dan het normbedrag per maand als hij ouder dan 30 is. Of minder dan het normbedrag per maand als hij onder de 30 is;
-   de kenniswerker een wetenschapper met een beurs is, gastdocent of deelnemer aan een uitwisselingsprogramma van de Europese Unie;
-   de kenniswerker een universitair docent, promovendus, postdoc of arts in opleiding tot specialist is;
-   de kenniswerker in Nederland studeert. Of als hij minder dan een jaar geleden aan een Nederlandse universiteit of hogeschool is afgestudeerd. Zijn startsalaris moet aan het normbedrag voldoen.
De procedure voor kenniswerkers loopt via de Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND).

Heb ik voor een uitzendkracht die een kenniswerker/kennismigrant is en net in Nederland afgestudeerd is (bachelor of masterdiploma) of een wetenschappelijk onderzoeker is een tewerkstellingsvergunning nodig?

Gedurende een zogenoemd 'zoekjaar' hebben afgestudeerde buitenlandse studenten en wetenschappelijk onderzoekers één jaar de tijd om een baan als kennismigrant te vinden. Een kennismigrant is in dit geval iemand die in dienst treedt bij een werkgever die bij de IND geregistreerd staat als zijnde gerechtigd om kennismigranten naar Nederland te halen. Het gaat dan om buitenlandse studenten die op basis van een verblijfsvergunning met het doel studie in Nederland hebben gestudeerd (hbo of universitair) en een bachelor- of masterdiploma hebben van een Nederlandse instelling. Ook wetenschappelijk onderzoekers behoren tot deze groep. Het zoekjaar is bedoeld om te zoeken naar een baan als kennismigrant. Dit zoekjaar kan aangevraagd worden tot drie jaar ná het behalen van het diploma of het afronden van het wetenschappelijk onderzoek.
 

Bij het uitzendbureau werkt een uitzendkracht van wie de tewerkstellingsvergunning is verlopen. Hij heeft al een nieuwe aangevraagd. Hij heeft bij ons een contract en we willen hem bij een opdrachtgever plaatsen. Mag dit?

Als een uitzendkracht geen geldige tewerkstellingsvergunning heeft, kan deze uitzendkracht niet worden uitgezonden. Ook niet als er al een nieuwe aanvraag is ingediend; dit is namelijk niet voldoende om de uitzendkracht legaal te kunnen uitzenden! Bij controle door de Inspectie SZW zal gekeken worden naar de gerechtigdheid om arbeid in Nederland te verrichten. Is dit niet het geval, dan riskeer je een boete!

Wat zijn de regels rondom discriminatie?

Uitzendorganisaties kunnen op verschillende manieren te maken krijgen met discriminatie. Uiteraard mogen ze zelf geen discriminerende eisen stellen aan het in dienst nemen van uitzendkrachten of vast personeel. Maar een uitzendorganisatie kan ook geconfronteerd worden met discriminerende eisen van een (potentiële) opdrachtgever of het vermoeden hebben dat een uitzendkracht wegens discriminerende redenen naar huis gezonden is. Het is daarom van belang dat u weet wat wel en niet mag. Er zijn verschillende instanties die met enige regelmaat onderzoek doen naar uitzendorganisaties en de kennis van de antidiscriminatiewetgeving (zoals Art.1 en Stichting Meldpunt Discriminatie Regio Amsterdam).

Ook aan de gedragsregels is een extra onderdeel toegevoegd ter voorkoming van discriminatie. Een uitzendkracht kan bij overtreding van deze regels zich tot het Scheidsgerecht wenden.

Hoe zit het ook al weer met het eigenrisico dragerschap ZW/WGA?

Voor medewerkers in vaste dienst geldt voor de werkgever de verplichting van loondoorbetaling bij ziekte. Voor medewerkers met een contract geldt deze verplichting tot de datum van het einde van het contract. Medewerkers zonder dienstverband of contract, dus zonder werkgever, behoren tot het zogenaamde vangnet. Daaronder vallen onder meer uitzendkrachten in fase A met uitzendbeding of in fase B bij einde contract. Voor hen is de Ziektewet van toepassing, waarbij UWV de arbodienstverlening en de uitkering verzorgt. De kosten daarvan worden gefinancierd vanuit de werkhervattingskas. Uitzendwerkgevers kunnen ervoor kiezen eigenrisicodrager te worden, de kosten van uitkering en van de arbodienstverlening voor eigen rekening te nemen of te herverzekeren. Een dergelijke overstap kan tweemaal per jaar, te weten op 1 januari en op 1 juli.

Wat is de betekenis van “flexibiliteit” voor de Nederlandse arbeidsmarkt?

Werk wordt anders. Er is een fundamentele verschuiving op de arbeidsmarkt gaande, met als drijvende kracht een andere organisatie van werk. Het TNO-onderzoek De toekomst van flex laat zien dat de komende jaren de flexibiliseringsbehoefte bij bedrijven blijft toenemen: de flexschil zal in 2020 zijn gegroeid naar 30% en kan in de jaren daarna doorstijgen naar 35%. Dat betekent dat een op de drie werkenden anders zal werken dan op basis van een vast contract.

Wat is contracting?

Contracting is een vorm van dienstverlening waarbij de contractor als opdrachtnemer verantwoordelijk wordt voor een onderdeel van de productie van de opdrachtgever. Dat deel van de productie wordt als het ware ge-outsourced naar de contractor. Het gaat dus niet zozeer om een type arbeidsovereenkomst, als meer om een type dienstverlening. Voorbeelden daarvan zijn een ziektekostenverzekeraar die een deel van het administratieve beheer uitbesteedt. Of een bloemenveiling die het schikken van bossen bloemen in handen van een contractor legt. De contractor is dan dus niet alleen verantwoordelijk voor de werving van personeel, maar de opdrachtgever verplicht de contractor ook juist tot het behalen van een bepaald resultaat van de werkzaamheden. Er kan alleen sprake zijn van contracting als de leiding over en het toezicht op het personeel ook daadwerkelijk bij de contractor liggen en dat dus wordt ‘meegeleverd’ bij de dienstverlening. De werknemer kan vervolgens op basis van iedere soort arbeidsovereenkomst werken.

Wat is de looptijd van de CAO voor uitzendkrachten?

De CAO voor Uitzendkrachten loopt van 5 november 2012 t/m 4 november 2017.
De ABU heeft eind september 2014 een cao-akkoord bereikt met alle vakbonden over de wijzigingen van de lopende CAO voor Uitzendkrachten 2012-2017.

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft de CAO voor Uitzendkrachten 2012 – 2017 algemeen verbindend verklaard, ingaande 25 maart 2016 en loopt door tot het einde van de cao. Dit betekent dat alle uitzendkrachten die in Nederland werken recht hebben op dezelfde arbeidsvoorwaarden volgens deze cao.

De CAO voor Uitzendkrachten regelt twee hoofdaspecten van de uitzendovereenkomst. Enerzijds de rechtspositie en anderzijds de beloning van de uitzendkrachten

Wat is de bijdrage voor het Sociaal Fonds Uitzendbranche?

De bijdrage voor het Sociaal Fonds Uitzendbranche is 0,2% van de loonsom van alle uitzendkrachten in fase A (met en zonder uitzendbeding).

Waarvoor is de bijdrage aan SFU bedoeld?

De bijdrage aan SFU is bedoeld ter financiering van STOOF (Stichting Opleiding en Ontwikkeling Flexbranche), STAF (Stichting Arbo Flexbranche) en SNCU (Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten).

Ik ben op zoek naar een betrouwbare partner om invulling te geven aan de flexibele schil aan medewerkers die ik nodig heb. Waar moet ik bij de keuze van een bureau op letten?

Zorg er voor dat u kiest voor een uitzendorganisatie die is aangesloten bij een branche organsatie en dat de uitzendorganisatie aan haar afdrachten voldoet. SBA Flex is aangesloten bij de ABU, de grootste branche organsiatie in Nederland. Om te controleren of wij aan onze verplichtingen van afdrachten en loonbelasting voldoen, kunt u hier doorklikken naar de site van de SNA. Type bij naam SBA in en u krijgt al onze BV's onder elkaar te zien. U kunt hier het certificaat downloaden dat voor u de zekerheid geeft dat wij aan al onze verplichtingen voldoen. Het register wordt dagelijks ververst.